Clauza de neconcurență este o prevedere contractuală prin care angajatul și angajatorul convin ca, la încetarea contractului de muncă, angajatul să nu desfășoare o activitate în interes propriu sau în folosul unui terț care ar concura cu activitatea desfășurată de angajator. Acest aspect reprezintă o măsură de protecție pe care angajatorul o poate adopta pentru a evita concurența neloială în domeniul său de activitate. În schimbul acestei restricții, fostul angajat poate primi o indemnizație lunară numită indemnizație de neconcurență. Conform legii, clauza de neconcurență poate avea efecte pentru o perioadă de cel mult 2 ani de la data încheierii contractului individual de muncă.
Clauza de neconcurență: Cadrul legislativ
Clauza de neconcurență este reglementată de articolul 21 din Codul Muncii. De obicei, aceasta clauză este inclusă în contractul individual de muncă la momentul semnării, dar poate fi adăugată ulterior prin intermediul unui act adițional pe durata desfășurării contractului. Conform Codului Muncii, prevederile incluse în clauza de neconcurență nu pot contraveni dispozițiilor contractului colectiv de muncă și nu sunt valabile dacă nu au fost aduse la cunoștința angajatului la momentul semnării.
Este important de menționat că legea limitează cazurile în care părțile pot negocia și stabili circumstanțele în care clauza de neconcurență va produce efecte. Astfel, clauza de neconcurență nu produce efecte în următoarele situații:
- Decesul angajatului sau al angajatorului sau dizolvarea persoanei juridice.
- Decizie judecătorească definitivă care interzice angajatului sau angajatorului să desfășoare activitatea ca o măsură de siguranță sau măsură complementară.
- Constatarea nulității absolute a contractului individual de muncă.
- Interdicția angajatului de a desfășura o anumită profesie sau funcție, fie ca măsură de siguranță, fie ca măsură complementară.
- Retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali în cazul angajaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Codul Muncii precizează, în mod expres, că această ”(1) Clauză de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.”
De asemenea, Codul Muncii, art. 24, prevede că ”În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.”
Când se poate încheia clauza de neconcurență
Angajatorul este cel care inițiază aplicarea clauzei de neconcurență. Cu toate acestea, pentru a avea efecte, clauza trebuie să fie negociată între angajator și angajat. Clauzele de neconcurență sunt frecvent incluse în contractele de muncă ale celor care lucrează în cercetare, proiectare, sau care, prin natura activității lor, aduc un beneficiu angajatorului. Cu toate acestea, aceste clauze pot fi aplicate și în alte domenii, cum ar fi industria financiară, IT sau comunicații. De asemenea, sunt întâlnite în contractele managerilor de departamente sau ale angajaților care ocupă poziții cheie.
Prin această clauză este posibil să i se interzică fostului angajat să se implice în afaceri concurente pe cont propriu, să achiziționeze acțiuni sau părți sociale în cadrul unor companii cu același domeniu de activitate ca și fostul angajator, să contacteze alți angajați ai firmei cu scopul de a desfășura împreună cu aceștia o activitate concurențială sau să se conecteze cu furnizorii sau clienții societății în nume propriu.
Legea nu restrictioneaza aplicabilitatea acestei clauze la anumite industrii sau profesii, deci angajatorii o pot utiliza în relația cu oricare dintre angajații lor.
Ce prevederi trebuie să conțină clauza de neconcurență
Legea prevede explicit conținutul clauzei de neconcurență, iar aceasta poate fi aplicată doar dacă este redactată în conformitate cu prevederile Codului Muncii și conține anumite elemente obligatorii. În caz contrar, clauza este considerată nulă, deoarece intră în contradicție cu dreptul fundamental al omului la muncă.
De asemenea, clauza de neconcurență este valabilă numai dacă este menționată în contractul individual de muncă, adusă la cunoștința angajatului și acceptată de acesta. Astfel, clauza trebuie să conțină următoarele elemente:
- Activitățile pe care angajatul nu are voie să le desfășoare la momentul încheierii contractului de muncă.
- Durata exactă a perioadei în care clauza de neconcurență produce efecte (maximum 2 ani).
- Valoarea indemnizației lunare pe care angajatorul o va plăti la încetarea contractului.
- Terții pentru care angajatul nu are voie să lucreze.
- Aria geografică în care angajatul poate reprezenta o concurență reală pentru angajator.
Indemnizația de neconcurență
Conform legii, valoarea indemnizației de neconcurență trebuie să fie de cel puțin 50% din valoarea salariului brut pe ultimele șase luni de activitate. În cazul persoanelor care au lucrat mai puțin de șase luni, indemnizația reprezintă cel puțin jumătate din media salariilor din perioada în care au lucrat.
Dacă părțile au negociat și stabilit un cuantum mai mic al indemnizației de neconcurență, clauza nu este considerată nulă, dar angajatul poate solicita în instanță obligarea fostului angajator de a plăti diferența de indemnizație până la limita minimă de 50%.
Este important să precizăm că refuzul fostului salariat de a încasa indemnizatia nu îl absolvă de obligațiile aferente clauzei, dar și că aceasta este valabilă cu toate drepturile și obligațiile care decurg pentru angajat și angajator, indiferent dacă a existat un contract pe durată determinată sau nedeterminată.
Clauza de neconcurenta se plătește dupa încetarea contractului pentru maximum 2 ani și nu pe durata contractului. Clauza de neconcurență este lovită de nulitate absolută dacă nu se face dovada plății indemnizației de neconcurență, plată efectuată lunar.
Tratamentul fiscal al clauzei de neconcurență
Indemnizația de neconcurență este o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează conform legislației în vigoare în cazul persoanelor fizice beneficiare. Suma oferită lunar este supusă impozitului pe venit și contribuției de asigurări sociale de sănătate. Aceasta trebuie declarată prin formularul 112.
Efectele nerespectării clauzei de neconcurență
Nerespectarea clauzei de neconcurență atrage consecințe legale pentru atât angajat, cât și angajator.
Dacă fostul angajat nu respectă clauza de neconcurență, poate fi obligat să plătească daune corespunzătoare prejudiciului cauzat. De asemenea, angajatul poate fi obligat să restituie integral sau parțial sumele primite sub forma indemnizației de neconcurență. Angajatorul trebuie să dovedească prejudiciul suferit din partea fostului angajat pentru a avea succes în instanță.
Pe de altă parte, dacă angajatorul nu plătește indemnizația de neconcurență, fostul salariat poate solicita executarea obligației de către angajator în fața instanței competente. Litigiul este considerat un conflict de muncă, ceea ce permite fostului angajat să beneficieze de scutire de taxă de timbru și de o soluționare rapidă a cazului.
În cazul în care angajatul consideră că prevederile clauzei de neconcurență sunt prea restrictive, el se poate adresa Inspectoratului Teritorial de Muncă. Atât salariatul, cât și Inspectoratul Teritorial de Muncă pot solicita instanței competente să reducă efectele clauzei de neconcurență.
Alte clauze restrictive
Pe lângă clauza de neconcurență, mai există și alte clauze restrictive care pot fi incluse în contractul individual de muncă. Cele mai des utilizate de angajatori sunt:
Clauza de confidențialitate: Această clauză protejează informațiile confidentiale la care angajații au acces în timpul contractului de muncă și prevede că aceste informații nu pot fi divulgate. Este reglementată de articolul 26 din Codul Muncii.
Clauza de mobilitate: Această clauză stabilește că, având în vedere specificul muncii, angajatul nu își poate desfășura activitatea într-un loc fix de muncă. În schimb, el va fi desemnat să lucreze în mai multe locuri. Cuantumul prestatiilor în bani sau în natură pe care le primește angajatul în acest caz se stabilește prin contractul individual de muncă.
Clauza de formare profesională: Această clauză implică pregătirea salariatului pentru cerințele postului său. Modalitatea de participare la cursurile de formare profesională, durata acestora și obligațiile contractuale ale salariatului sunt stabilite prin acordul părților și se adaugă la contractul de muncă prin act adițional.
Photo credit shutterstock.com
