O companie poate lega o parte din veniturile unui angajat de vânzări, producție, proiecte finalizate sau alți indicatori de performanță. Ceea ce nu poate face este să transforme salariul de bază într-o sumă care scade și crește în fiecare lună în funcție de atingerea obiectivelor.
Codul muncii separă salariul de bază de celelalte elemente ale remunerației. Din 2024, definiția este chiar explicită: salariul de bază reprezintă componenta fixă a remunerației brute, distinctă de sporuri, indemnizații și alte adaosuri.
Pentru companiile care utilizează sisteme de plată pe rezultate, această separare trebuie să se vadă și în modul în care este construit pachetul salarial.
Cum poate arăta un salariu legat de performanță?
O formulă simplă poate fi:
salariu de bază fix + componentă variabilă
De exemplu:
- salariu de bază: 5.500 lei brut;
- bonus lunar de performanță: maximum 1.500 lei;
- criteriu: atingerea unor indicatori stabiliți și comunicați anterior.
Într-o lună foarte bună, salariatul poate primi 7.000 lei brut. Într-o lună în care criteriile pentru bonus nu sunt îndeplinite, poate primi 5.500 lei.
Ceea ce nu ar trebui să se întâmple este ca salariul de bază de 5.500 lei să fie recalculat la 4.000 lei deoarece angajatul a realizat doar o parte din obiectiv.
Ce se întâmplă dacă angajatul nu își atinge targetul?
Depinde de regulile componentei variabile.
Dacă bonusul este acordat numai pentru atingerea unui anumit rezultat, neîndeplinirea criteriilor poate însemna:
- un bonus mai mic;
- lipsa bonusului pentru luna respectivă;
- aplicarea unei grile progresive, dacă aceasta a fost stabilită în prealabil.
Dar performanța slabă nu transformă automat salariul de bază negociat prin contract într-o remunerație proporțională cu targetul realizat.
Pentru munca prestată în condițiile contractului, angajatul rămâne îndreptățit la salariul de bază stabilit.
Targeturile trebuie separate de salariul garantat
Această regulă este relevantă în foarte multe domenii, nu doar în producție sau vânzări.
Un sistem de remunerație variabilă poate exista pentru:
- numărul de contracte încheiate;
- valoarea vânzărilor;
- proiecte finalizate;
- indicatori de productivitate;
- rezultate comerciale;
- alte obiective măsurabile.
Important este ca sistemul să facă diferența între ce primește salariatul pentru munca prestată conform contractului și ce venit suplimentar poate obține dacă îndeplinește anumite criterii.
Am explicat separat și ce înseamnă juridic salariul de bază și de ce acesta trebuie tratat distinct de celelalte componente ale remunerației.
Poate compania modifica regulile bonusului în fiecare lună?
Un sistem de performanță funcționează corect doar dacă angajatul știe înainte de perioada evaluată ce trebuie să realizeze și cum îi va fi calculată componenta variabilă.
De aceea, HR-ul ar trebui să poată răspunde clar la câteva întrebări:
- Care sunt indicatorii?
- Cum se măsoară?
- Care este perioada de referință?
- Ce valoare are bonusul?
- Există praguri intermediare?
- În ce situații bonusul nu se acordă?
Dacă un bonus sau alt avantaj salarial face parte din pachetul negociat, regulile privind acordarea acestuia trebuie corelate și cu prevederile din contractele individuale sau colective aplicabile.
Mai multe despre modul în care beneficiile salariale trebuie reflectate contractual găsești într-un material separat.
Dacă regulile de acordare sunt detaliate și în regulamentul intern, trebuie avut în vedere rolul acestui document și limitele sale în stabilirea drepturilor salariale. Lugera a explicat separat ce poate fi prevăzut în regulamentul intern în privința beneficiilor angajaților.
Dar salariul de bază poate fi totuși mai mic într-o anumită lună?
Da, însă din alte motive decât neatingerea unui obiectiv de performanță.
De exemplu, suma efectiv datorată pentru o lună poate fi influențată de perioade în care salariatul nu a prestat muncă și nu există obligația plății salariului integral, cum ar fi anumite absențe sau concediul fără plată.
Aceasta este însă o situație diferită de reducerea salariului pentru că angajatul nu a atins targetul.
Ce ar trebui să verifice HR-ul?
Pentru un sistem salarial bazat pe rezultate, separarea trebuie să fie foarte clară:
salariul de bază = componenta fixă;
bonusul sau adaosul de performanță = componenta care poate varia în funcție de criteriile stabilite.
Înainte de introducerea unui astfel de sistem, compania ar trebui să verifice atât modul în care componentele apar în documentele de muncă, cât și formula de calcul și criteriile comunicate angajaților.
Un sistem de performanță bine construit nu înseamnă doar targeturi clare. Înseamnă și ca angajatul să poată înțelege, înainte să înceapă luna, ce parte din remunerație este garantată și ce parte depinde de rezultatele sale.
Sursa foto: shutterstock.com
