Un salariat este angajat de o companie care are birouri în București, Cluj și Timișoara. Poate angajatorul să treacă toate cele trei adrese în contract și apoi să decidă, în funcție de nevoie, unde lucrează salariatul?
Codul muncii nu conține o interdicție expresă privind înscrierea mai multor locații în contract. Problema este însă dacă formularea din CIM reflectă modul real în care se desfășoară activitatea.
Simpla enumerare a mai multor puncte de lucru nu poate înlocui regulile privind modificarea locului muncii, delegarea sau clauza de mobilitate atunci când, în realitate, acestea sunt situațiile aplicabile.
Loc fix sau activitate în mai multe locuri?
Codul muncii face o distincție importantă.
Salariatul trebuie informat fie despre locul său de muncă, fie, dacă nu există un loc fix, despre faptul că activitatea se poate desfășura în locuri diferite și despre modul în care deplasarea este asigurată sau decontată.
Aceeași logică apare și în modelul-cadru al contractului individual de muncă.
Pentru locul fix, CIM indică sediul, punctul de lucru sau alt loc organizat al angajatorului.
Dacă activitatea nu are un loc fix, modelul permite menționarea unor situații precum:
- activitate pe teren;
- activitate la sediile clienților;
- o anumită arie geografică;
- un grup de unități.
Așadar, legislația permite ca activitatea să se desfășoare în mai multe locuri. Important este cum este încadrată această situație contractual.
Mai multe despre diferențele dintre aceste situații găsești și în materialul Lugera despre locul muncii și formele în care acesta poate fi stabilit în contract.
Când mai multe locații pot fi firești
Să presupunem că un manager regional lucrează în mod obișnuit în mai multe unități din aceeași zonă.
Dacă acesta este specificul real al postului încă de la început, contractul poate fi construit astfel încât să reflecte faptul că activitatea nu se desfășoară într-un singur loc fix.
O situație diferită este cea în care un contabil lucrează permanent la sediul din București, dar CIM enumeră preventiv încă patru puncte de lucru din țară, deși prezența acolo apare numai când compania are nevoie.
În acest al doilea caz, simpla listă de adrese nu clarifică automat regimul juridic al deplasărilor.
Când intervine clauza de mobilitate?
Clauza de mobilitate este destinată situațiilor în care, datorită specificului muncii, salariatul nu își desfășoară activitatea într-un loc stabil.
Codul muncii prevede că, în acest caz, salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură, iar acestea trebuie precizate în CIM.
Este cazul, de exemplu, al unor activități care presupun în mod natural deplasări constante între clienți, unități sau zone geografice.
Clauza de mobilitate nu ar trebui însă utilizată doar pentru a crea libertatea angajatorului de a muta un post care, în realitate, are un loc de muncă stabil.
Lugera a explicat separat diferențele dintre clauza de mobilitate și delegare.
Când deplasarea devine delegare?
Dacă CIM stabilește un loc de muncă fix, iar salariatul este trimis temporar să își îndeplinească atribuțiile în altă locație, poate interveni delegarea.
Codul muncii definește delegarea prin exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, a sarcinilor de serviciu în afara locului de muncă.
Aceasta poate fi dispusă pentru maximum 60 de zile calendaristice într-o perioadă de 12 luni. Prelungirea este posibilă pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile, dar numai cu acordul salariatului. În condițiile legii sau ale contractului colectiv aplicabil, salariatul delegat are dreptul la transport, cazare și indemnizație de delegare.
Mai multe detalii sunt disponibile în ghidul Lugera despre delegare și detașare.
Dar dacă mutarea este permanentă?
Locul muncii este unul dintre elementele contractului individual care, ca regulă, poate fi modificat numai prin acordul părților.
Dacă un salariat angajat cu loc fix în București urmează să lucreze permanent la Cluj, nu mai vorbim despre o deplasare temporară. În principiu, noua situație trebuie reflectată prin modificarea CIM, de regulă prin act adițional.
De aceea, este important ca formula aleasă la începutul relației de muncă să corespundă realității: loc fix, activitate în mai multe locuri sau mobilitate.
Mai multe adrese înseamnă și obligații SSM
Locul în care este prestată activitatea contează și din perspectiva securității și sănătății în muncă.
Modelul-cadru al CIM leagă riscurile profesionale de evaluarea riscurilor locului de muncă/postului și de fișa de identificare a factorilor de risc profesional.
Dacă un salariat lucrează efectiv în locații cu riscuri diferite, angajatorul trebuie să se asigure că evaluările de risc, instruirea și documentele utilizate în medicina muncii corespund activității reale.
De exemplu, riscurile unui birou administrativ nu sunt neapărat aceleași cu cele ale unui depozit sau ale unei zone de producție.
Trei situații care nu ar trebui confundate
În practică, diferența poate fi rezumată astfel:
| Situația reală | Instrumentul juridic relevant |
| Salariatul lucrează în mod obișnuit într-o locație determinată | loc de muncă fix în CIM |
| Specificul postului presupune activitate în locuri diferite | CIM fără loc fix / după caz, clauză de mobilitate |
| Salariatul cu loc fix este trimis temporar în altă locație | delegare |
| Mutarea în altă locație devine permanentă | modificarea CIM prin acordul părților |
Înainte de a introduce mai multe adrese într-un contract doar „ca să fie acoperite toate variantele”, merită verificat care dintre aceste situații descrie, de fapt, postul.
Un CIM bine redactat nu trebuie să anticipeze orice locație în care salariatul ar putea ajunge vreodată. Trebuie să descrie corect și predictibil modul în care munca urmează să fie prestată.
Lugera sprijină companiile în administrarea documentelor de personal și a proceselor de HR, inclusiv în corelarea contractelor individuale de muncă cu modul real de organizare a activității.
Sursa foto: shutterstock.com
