O companie poate decide că 20 de zile de concediu nu sunt suficiente pentru politica sa de beneficii și poate oferi 22, 25 sau chiar mai multe zile anumitor angajați.
Problema apare atunci când doi colegi aflați în situații comparabile descoperă că unul are cinci zile de concediu în plus și nimeni nu poate explica exact de ce.
Din perspectiva HR, întrebarea importantă nu este doar „putem oferi mai multe zile?”, ci și „pe ce criterii le oferim?”.
Mai întâi: nu toate zilele suplimentare sunt un beneficiu voluntar
Codul muncii garantează tuturor salariaților minimum 20 de zile lucrătoare de concediu anual.
Separat, legea acordă cel puțin trei zile suplimentare anumitor categorii, printre care salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, persoanele cu dizabilități și salariații sub 18 ani.
Aceste zile nu fac parte din politica opțională de beneficii a companiei.
Discuția despre diferențiere apare atunci când angajatorul oferă, peste drepturile obligatorii, zile suplimentare unor angajați sau unor categorii de angajați.
Poți oferi 25 de zile unui angajat și 21 altuia?
În principiu, durata efectivă a concediului poate depăși minimul legal și poate fi stabilită prin contractul individual sau colectiv de muncă.
Diferențele devin însă sensibile atunci când salariații sunt comparabili, dar compania nu poate identifica un motiv coerent pentru care unul primește un beneficiu mai mare.
De aceea, este preferabil ca politica de concedii să se bazeze pe criterii verificabile și aplicate consecvent.
De exemplu, compania poate construi un sistem în funcție de:
- vechimea în organizație;
- categoria de post;
- natura sau condițiile activității;
- nivelul de responsabilitate;
- o politică de retenție aplicabilă unei categorii clar definite;
- condiții negociate individual, atunci când există o justificare reală pentru diferență.
Nu este suficient însă ca un criteriu să existe doar pe hârtie. El trebuie aplicat în același mod persoanelor aflate în situații comparabile.
Exemplu: beneficiu de retenție
O companie decide să ofere zile suplimentare de concediu odată cu creșterea vechimii:
0–2 ani: 21 zile
3–5 ani: 23 zile
peste 5 ani: 25 zile
Diferența este ușor de explicat, pentru că regula este cunoscută și se aplică tuturor celor care ajung în aceeași situație.
Mai dificil de justificat ar fi un sistem în care doi angajați cu aceeași funcție, responsabilități și experiență au 21, respectiv 26 de zile doar pentru că au negociat în momente diferite, iar compania nu mai poate explica criteriul folosit.
Ce legătură are transparența salarială?
Directiva (UE) 2023/970 definește remunerația într-un sens larg, care include salariul și alte avantaje în bani sau în natură acordate în legătură cu munca. În paralel, criteriile pe baza cărora sunt stabilite diferențele dintre angajați trebuie să poată fi explicate într-o manieră obiectivă și neutră din perspectiva sexului.
Zilele suplimentare de concediu ridică o discuție particulară, pentru că sunt în primul rând un drept privind timpul liber plătit, iar încadrarea lor exactă în mecanismele directivei trebuie analizată în funcție de modul în care este construit beneficiul.
Pentru HR, concluzia practică este însă aceeași: diferențele dintre angajați ar trebui să poată fi explicate prin criterii obiective, nu prin decizii istorice sau excepții pentru care nu mai există o justificare clară.
Mai multe despre noile cerințe europene găsești în articolul Lugera despre Directiva privind transparența salarială și obligațiile angajatorilor.
Negocierea individuală este interzisă?
Nu. Faptul că un candidat negociază un pachet mai bun decât altul nu transformă automat diferența într-o discriminare.
Dar cu cât beneficiul este mai consistent și cu cât persoanele sunt mai comparabile, cu atât este mai util ca angajatorul să știe de ce a acceptat diferența.
Aceeași atenție este necesară și pentru alte avantaje oferite selectiv. Lugera a explicat și cum trebuie gestionate beneficiile acordate angajaților și reflectarea lor contractuală.
Ce ar trebui să verifice HR-ul în politica actuală de concedii?
Un audit simplu poate porni de la patru întrebări:
- Cine are mai multe zile decât minimul standard al companiei?
- Care este criteriul pentru fiecare diferență?
- Este criteriul aplicat consecvent persoanelor comparabile?
- Am putea explica obiectiv această diferență dacă un alt angajat ar întreba de ce nu beneficiază și el de aceleași zile?
Dacă ultima întrebare este dificil de răspuns, politica merită revizuită.
Ce trebuie reținut
Companiile pot folosi zilele suplimentare de concediu ca instrument de recrutare, retenție sau recompensare. Dar un beneficiu atractiv poate deveni o sursă de conflict dacă este distribuit fără reguli clare.
Nu este nevoie ca toți angajații să aibă neapărat același număr de zile. Este însă important ca diferențele să aibă o explicație legitimă, obiectivă și consecventă.
Pe măsură ce transparența asupra remunerației și beneficiilor crește, capacitatea companiei de a explica aceste diferențe devine la fel de importantă ca beneficiul în sine.
Sursa foto shutterstock.com
