Doi angajați pot ajunge la aceeași remunerație totală și, totuși, să existe o problemă de discriminare salarială.
Aceasta este una dintre lecțiile importante ale hotărârii CJUE în cauza C-236/98 JämO, relevantă și astăzi pentru modul în care companiile își construiesc și analizează sistemele de salarizare.
Curtea a arătat că egalitatea de remunerare nu trebuie verificată doar comparând suma finală primită de doi angajați. Pentru ca eventualele diferențe să poată fi identificate, trebuie analizate separat componentele remunerației.
Ce a analizat CJUE în cauza JämO?
Cazul privea două moașe din Suedia al căror salariu de bază era mai mic decât cel al unui tehnician clinic, deși se susținea că activitățile aveau valoare egală.
Moașele primeau însă și sporuri pentru lucrul la ore dificile și beneficiau de o durată săptămânală de lucru mai redusă.
Întrebarea adresată CJUE a fost, în esență, dacă aceste avantaje pot fi adăugate salariului de bază pentru a concluziona că, în final, diferența salarială dispare.
Răspunsul Curții a pus accentul pe transparență.
Remunerația trebuie analizată componentă cu componentă
CJUE a stabilit că un spor reprezintă remunerație, dar acest lucru nu înseamnă că poate fi pur și simplu adăugat salariului de bază pentru a „compensa” o diferență existentă la nivelul acestuia.
Principiul egalității de remunerare trebuie să poată fi verificat pentru fiecare element relevant al remunerației.
Altfel, o diferență discriminatorie la nivelul salariului de bază ar putea fi ascunsă de un bonus, un spor sau o altă componentă variabilă.
Exemplu practic
Două categorii de angajați prestează muncă de aceeași valoare:
- grupul A: salariu de bază 6.000 lei + sporuri 1.000 lei;
- grupul B: salariu de bază 7.000 lei, fără sporuri.
Ambele ajung la 7.000 lei.
Aceasta nu înseamnă automat că sistemul este nediscriminatoriu. Dacă diferența de salariu de bază afectează predominant femeile, trebuie analizat de ce există și dacă poate fi justificată obiectiv.
Dar programul de lucru?
CJUE a făcut și o distincție importantă între remunerație și condițiile de muncă.
Reducerea duratei de lucru nu este, în sine, o componentă salarială. Prin urmare, nu poate fi transformată pur și simplu într-o valoare financiară și adăugată salariului pentru a demonstra egalitatea.
Condițiile de muncă pot însă explica anumite diferențe de remunerare, dacă există o justificare obiectivă și nediscriminatorie.
Cu alte cuvinte, diferențe precum programul, schimburile, responsabilitatea sau condițiile concrete de prestare a muncii pot conta, dar angajatorul trebuie să poată explica și demonstra legătura dintre acestea și diferența salarială.
De ce este această hotărâre relevantă acum?
Principiul formulat de CJUE în urmă cu peste două decenii se regăsește foarte clar în actualul cadru european privind transparența salarială.
Directiva (UE) 2023/970 cere, printre altele, ca diferențele de remunerare dintre femei și bărbați să poată fi analizate separat pentru salariul de bază și pentru componentele complementare sau variabile.
Mai multe despre aceste cerințe găsești și în articolul Lugera despre Directiva privind transparența salarială și obligațiile angajatorilor.
Ce ar trebui să verifice HR-ul?
Pentru angajatori, lecția CJUE este simplă: un audit salarial nu ar trebui să compare doar totalul de pe fluturaș.
Merită analizate separat:
- salariul de bază;
- sporurile;
- bonusurile;
- componentele variabile;
- criteriile după care acestea sunt acordate;
- condițiile de muncă ce pot explica diferențele.
Dacă o diferență afectează predominant femeile sau bărbații, compania trebuie să poată demonstra că aceasta se bazează pe criterii obiective și neutre.
Transparența salarială nu înseamnă doar să știm cât câștigă angajații, ci și să putem explica de ce câștigă acele sume.
Sursa foto shutterstock.com
