În ultimii ani, deficitul de personal a determinat tot mai multe companii să apeleze la recrutarea de lucrători din afara Uniunii Europene. Dacă până acum accentul era pus aproape exclusiv pe obținerea avizelor de muncă și a documentelor de ședere, OUG nr. 32/2026 schimbă semnificativ abordarea.
Noua legislație introduce platforma WorkinRomania.gov.ro și creează două regimuri distincte pentru companiile care doresc să recruteze cetățeni străini: angajator înregistrat și angajator autorizat.
Deși diferența pare administrativă, în realitate aceasta influențează direct costurile recrutării, nivelul de autonomie al companiei și obligațiile de conformare pe termen lung.
Ce urmăresc autoritățile prin noul sistem
Una dintre concluziile care reiese din noul act normativ este că statul nu mai analizează doar momentul recrutării, ci întregul parcurs al lucrătorului străin în România.
Autoritățile urmăresc:
- modul în care sunt selectați lucrătorii;
- legalitatea procedurilor de recrutare;
- integrarea acestora după sosirea în România;
- respectarea obligațiilor salariale;
- menținerea unui statut legal de ședere pe întreaga perioadă a contractului.
Practic, recrutarea internațională este tratată ca un proces continuu de conformare, nu ca o simplă formalitate administrativă.
Angajatorul înregistrat – modelul standard
Pentru majoritatea companiilor, statutul de angajator înregistrat va reprezenta opțiunea uzuală.
În această situație, compania este înregistrată în platforma WorkinRomania și poate recruta lucrători străini utilizând mecanismele prevăzute de lege, inclusiv prin intermediul agențiilor autorizate de plasare.
Avantajul principal este că nivelul de responsabilitate și expunerea financiară sunt mai reduse.
Compania nu trebuie să constituie garanții financiare pentru fiecare lucrător și nu trebuie să demonstreze îndeplinirea unor condiții suplimentare privind istoricul recrutărilor sau capacitatea administrativă.
Pentru organizațiile care recrutează ocazional personal din afara UE, aceasta va fi, cel mai probabil, soluția cea mai eficientă.
Angajatorul autorizat – mai mult control, dar și mai multe obligații
Pentru companiile care doresc să gestioneze direct procesul de recrutare, fără a depinde de agenții de plasare, legislația introduce posibilitatea obținerii statutului de angajator autorizat.
Acest statut oferă mai multă autonomie, însă vine la pachet cu obligații suplimentare și condiții de acces considerabil mai stricte.
Printre cerințele prevăzute de OUG nr. 32/2026 se regăsesc:
- desfășurarea unei activități economice continue de minimum 24 de luni;
- existența a cel puțin 50 de salariați;
- înregistrarea în platforma WorkinRomania;
- constituirea unei garanții financiare;
- îndeplinirea unor criterii privind istoricul gestionării lucrătorilor străini.
Prin aceste condiții, legiuitorul transmite un mesaj clar: recrutarea directă a lucrătorilor străini este rezervată companiilor care pot demonstra stabilitate și capacitate administrativă.
Garanția financiară: costul ascuns al autorizării
Cea mai vizibilă diferență dintre cele două regimuri este obligația constituirii unei garanții financiare.
Pentru angajatorii autorizați, cuantumul acesteia este de:
1.000 euro pentru fiecare lucrător străin pentru care se solicită autorizarea.
Această sumă nu reprezintă un cost salarial și nu generează obligații fiscale, însă afectează direct lichiditatea companiei.
Exemplele sunt relevante:
10 lucrători străini = garanție de 10.000 euro;
25 lucrători străini = garanție de 25.000 euro;
50 lucrători străini = garanție de 50.000 euro;
100 lucrători străini = garanție de 100.000 euro.
În practică, pentru multe organizații, această cerință poate fi mai importantă decât costul efectiv al procedurilor administrative.
Istoricul companiei devine criteriu de eligibilitate
Una dintre cele mai interesante noutăți ale OUG nr. 32/2026 este faptul că autorizarea nu depinde doar de situația actuală a companiei.
Dacă angajatorul a avut lucrători străini în anul anterior solicitării autorizării, legislația verifică și modul în care aceștia au fost gestionați.
Mai exact, procentul lucrătorilor care nu mai dețin un drept de ședere valabil sau o viză valabilă, în situațiile prevăzute de legislația privind regimul străinilor, nu poate depăși 20% din totalul lucrătorilor străini angajați în perioada analizată.
Această condiție schimbă fundamental abordarea autorităților.
Pentru prima dată, istoricul de conformare al companiei devine un criteriu explicit de acces la recrutarea internațională.
Lista ocupațiilor deficitare: un filtru suplimentar
Statutul de angajator autorizat nu oferă libertate nelimitată în recrutare.
OUG nr. 32/2026 introduce și conceptul listei ocupațiilor deficitare, care va fi actualizată periodic de autorități.
În practică, acest lucru înseamnă că angajatorii trebuie să își coreleze strategiile de recrutare cu ocupațiile pentru care statul recunoaște existența unui deficit real de forță de muncă.
Pentru departamentele de HR, această schimbare poate avea un impact direct asupra planificării recrutărilor viitoare.
Impactul pentru payroll și administrarea de personal
Deși statutul de angajator autorizat este analizat, de regulă, din perspectiva recrutării, efectele sale se extind și asupra activităților de payroll și administrare de personal.
Companiile trebuie să gestioneze direct:
- monitorizarea documentelor de ședere;
- păstrarea evidențelor justificative;
- obligațiile de raportare către autorități;
- respectarea condițiilor care au stat la baza autorizării;
- plata salariilor lucrătorilor străini prin cont bancar, conform noilor prevederi introduse de OUG nr. 32/2026.
În acest context, recrutarea internațională devine tot mai mult o problemă de conformare și management al riscului, nu doar o soluție pentru acoperirea deficitului de personal.
Merită să devii angajator autorizat?
Răspunsul depinde în mare măsură de volumul recrutărilor și de resursele interne disponibile.
Pentru companiile care recrutează sporadic lucrători străini, statutul de angajator înregistrat va fi, în majoritatea cazurilor, suficient.
În schimb, pentru organizațiile care recrutează constant zeci sau sute de persoane din afara Uniunii Europene, autorizarea poate oferi un grad mai mare de control și independență operațională.
Totuși, această autonomie trebuie analizată împreună cu costurile generate de garanțiile financiare, obligațiile suplimentare de conformare și riscurile asociate gestionării directe a întregului proces.
Concluzie
Prin OUG nr. 32/2026, recrutarea lucrătorilor străini intră într-o nouă etapă. Alegerea dintre statutul de angajator înregistrat și cel de angajator autorizat nu mai este o simplă formalitate administrativă, ci o decizie care influențează costurile, riscurile și modul în care compania își gestionează strategia de recrutare internațională.
Pentru specialiștii în HR, payroll și administrarea de personal, noul sistem aduce o responsabilitate suplimentară: monitorizarea continuă a conformării, atât în etapa de recrutare, cât și pe întreaga durată a relației de muncă.
Sursa foto: shutterstock.com
