Atunci când activitatea unei companii este preluată de un alt angajator – prin vânzare, externalizare sau reorganizare – angajații se întreabă firesc ce se întâmplă cu drepturile lor. Legea 67/2006, care transpune Directiva europeană 2001/23/CE, stabilește un principiu clar: transferul nu afectează drepturile deja câștigate, nici la nivel individual, nici la nivel colectiv.
Dincolo de contractele de muncă, care se transferă automat, două elemente sunt esențiale pentru viața colectivă a salariaților:
- contractul colectiv de muncă (CCM),
- structurile lor de reprezentare (sindicat sau reprezentanți aleși).
-
Contractul colectiv de muncă se aplică în continuare
Legea prevede că noul angajator este obligat să respecte în integralitate contractul colectiv aplicabil la data transferului, până la expirare sau reziliere.
Cu alte cuvinte:
- drepturile negociate colectiv nu se suspendă,
- cesionarul nu poate modifica unilateral clauzele,
- salariații păstrează beneficiile existente (sporuri, prime, zile suplimentare de concediu etc.).
Este un principiu de continuitate menit să prevină situațiile în care transferul ar fi folosit pentru diminuarea drepturilor.
-
Renegocierea clauzelor este permisă, dar nu imediat
Pentru a evita modificările bruște, legea introduce o perioadă minimă de stabilitate:
- timp de 12 luni de la data transferului, cesionarul nu poate solicita renegocierea CCM-ului.
- După acest termen, clauzele pot fi discutate împreună cu reprezentanții salariaților.
Această soluție oferă noului angajator timp pentru acomodare, iar salariaților – o perioadă de protecție.
-
Ce se întâmplă dacă unitatea transferată este absorbită?
Situația devine mai complexă atunci când unitatea preluată nu mai funcționează ca structură distinctă. Dacă se integrează complet în organizația cesionarului, legea aplică principiul celui mai favorabil contract colectiv.
Asta înseamnă că:
- dacă cesionarul are un CCM mai avantajos decât cel preluat, se aplică angajaților transferați,
- dacă CCM-ul cedentului este mai favorabil, salariații păstrează drepturile respective.
Scopul este de a evita apariția unor „două regimuri de drepturi” într-o singură companie.
-
Statutul reprezentanților salariaților
Când unitatea rămâne autonomă
Reprezentanții salariaților își păstrează integral:
- mandatul,
- atribuțiile,
- protecția legală împotriva concedierii.
Transferul nu afectează structurile de dialog social existente.
Când unitatea își pierde autonomia
Dacă unitatea este absorbită în structura cesionarului, salariații transferați trebuie totuși să fie reprezentați. Legea oferă două mecanisme:
- Reprezentare temporară – cu acordul expres al salariaților, reprezentanții cesionarului îi pot reprezenta până la noi alegeri.
- Alegeri noi – se organizează noi structuri de reprezentare potrivit Legii dialogului social.
Protecția reprezentanților continuă
Chiar dacă, prin efectul reorganizării, un reprezentant își pierde formal calitatea, legea îi menține protecția specifică funcției, pentru a evita presiuni sau abuzuri din partea noului angajator.
Un cadru legal construit pentru stabilitate
Legislația aplicabilă (Legea 67/2006 și Directiva 2001/23/CE) este concepută astfel încât:
- să nu permită diminuarea drepturilor colective,
- să asigure continuitatea dialogului social,
- să protejeze colectivul de salariați la fel de mult ca individul.
În practică, transferul unei activități nu mută doar oameni și active, ci și regulile care guvernează relațiile de muncă și structurile care reprezintă interesele lor.
Concluzie
Transferul de întreprindere nu este doar o schimbare de angajator, ci o operațiune în care legislația protejează atât drepturile individuale, cât și pe cele colective. Contractul colectiv de muncă rămâne în vigoare, renegocierea este limitată în primul an, iar reprezentanții salariaților își păstrează statutul și protecția.
Pentru angajatori și HR, aceste reguli sunt esențiale pentru a evita conflictele de muncă și pentru a gestiona transferul în mod corect și transparent.
Sursa foto Shutterstock
