Perioada de probă este, în practică, primul test real al compatibilității dintre un angajat nou și cerințele reale ale postului. Este intervalul în care cele discutate în interviu sunt confruntate cu provocările zilnice ale muncii. Însă, dincolo de utilitatea acestui mecanism, există și riscul transformării lui într-un spațiu al incertitudinii și vulnerabilității.
Ce presupune perioada de probă din punct de vedere legal?
Conform Codului muncii, perioada de probă este o clauză contractuală permisă de lege, care oferă fiecărei părți dreptul de a înceta relația de muncă printr-o simplă notificare, fără a fi necesară motivarea deciziei. Aceasta poate fi inclusă doar dacă este prevăzută în mod expres în contractul individual de muncă.
Duratele maxime prevăzute de Codul muncii
- 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție;
- 120 de zile calendaristice pentru funcții de conducere;
- 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap;
- Durate specifice pentru contractele pe perioadă determinată (art. 85).
Directiva europeană și viziunea asupra perioadei de probă
Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea în relațiile de muncă oferă un cadru mai echilibrat și detaliat. Ea promovează două concepte esențiale:
- Durata rezonabilă – de regulă, între 3 și 6 luni, cu excepții justificate;
- Sprijin pentru integrare – angajatorii trebuie să se implice activ în procesul de acomodare al salariatului, nu doar să-l evalueze pasiv.
Aceste principii sunt încă insuficient reflectate în practica uzuală din România, unde angajații percep frecvent perioada de probă ca un interval de instabilitate și lipsă de protecție.
O abordare formală vs. una constructivă
Art. 31 alin. (3) din Codul muncii permite părților să înceteze contractul oricând în perioada de probă, prin simplă notificare. Deși simetrică în teorie, în practică această regulă oferă mai multă flexibilitate angajatorului.
Pentru a corecta acest dezechilibru, este esențial ca perioada de probă să fie gestionată nu doar legal, ci și responsabil. Aceasta înseamnă stabilirea de obiective clare, evaluări intermediare și sprijin real pentru noul angajat.
Ce ar trebui să includă contractul de muncă?
Legea cere ca angajatul să fie informat, încă de la început, cu privire la durata și condițiile perioadei de probă. Dar în practică, „condițiile” se reduc adesea la o simplă mențiune a duratei.
Pentru a respecta spiritul legii și bunele practici, contractul ar trebui să includă:
- scopul și obiectivele perioadei de probă;
- metodele de evaluare a performanței;
- resursele și suportul oferit (mentor, training, evaluări);
- o procedură clară de feedback și revizuire.
Pentru a facilita această transparență contractuală și pentru a respecta cerințele legale, multe companii aleg externalizarea către furnizori de servicii payroll și administrare de personal, care asigură documentația corectă și fluxuri administrative bine structurate încă de la semnarea contractului.
Rolul activ al angajatorului
Un angajator care dorește să creeze o relație de muncă sustenabilă trebuie să își asume un rol proactiv în perioada de probă. Acest lucru înseamnă:
- comunicarea clară a așteptărilor;
- oferirea accesului la resurse și informații relevante;
- implicare în corectarea neajunsurilor înainte de luarea unei decizii finale.
Acest efort de integrare nu trebuie realizat în izolare. Prin colaborarea cu furnizori de servicii payroll și administrare de personal, companiile pot automatiza procesele-cheie, pot gestiona clar suspendările, modificările de contract și fluxurile aferente perioadei de probă, oferind astfel o experiență coerentă noului angajat.
De la filtru la fundație a colaborării
Perioada de probă ar trebui să fie mai mult decât o formă de selecție. Ea este un spațiu de construire a unei relații contractuale sănătoase, în care feedbackul, mentoratul și evaluarea transparentă devin elemente centrale.
Pentru ca perioada de probă să fie gestionată eficient, este esențial ca procesele interne de payroll și administrare de personal să reflecte corect durata, condițiile contractuale și eventualele modificări ce pot apărea în acest interval. O organizare riguroasă a acestor aspecte contribuie nu doar la respectarea obligațiilor legale, ci și la oferirea unui cadru clar și predictibil pentru noul angajat.
Concluzie
Perioada de probă este un instrument valoros pentru angajatori, dar trebuie folosit în mod responsabil. Ea nu trebuie să fie o zonă gri, ci un interval clar reglementat, evaluat și sprijinit. A respecta nu doar litera, ci și spiritul legii – prin transparență, suport și colaborare – înseamnă a construi nu doar relații de muncă stabile, ci și echitabile.
Sursă foto: shutterstock.com
