În contextul unui mediu economic tot mai colaborativ, devine tot mai frecvent ca salariații să își desfășoare activitatea la sediul unui partener contractual al angajatorului. Această practică, deși comună, ridică provocări de ordin legal și operațional, mai ales în ceea ce privește încadrarea corectă a relației de muncă și modul de raportare în Reges.
Pentru specialiștii în resurse umane și payroll, este esențial să identifice corect tipul relației de muncă și să documenteze în mod adecvat contractul individual de muncă (CIM), evitând astfel riscuri de conformitate și interpretări greșite.
Trei scenarii posibile pentru locul muncii la sediul clientului
- Activitate desfășurată permanent la client – loc de muncă principal
Dacă salariatul lucrează în mod constant, pe termen lung, la sediul clientului, acest spațiu devine locul principal de muncă. Nu este vorba despre o delegare sau muncă temporară, ci despre o localizare permanentă, care trebuie reflectată corect în documentele de angajare.
- CIM-ul trebuie să specifice adresa exactă a locației unde salariatul își va desfășura activitatea.
- Informațiile vor fi înregistrate și în Reges, cu aceeași adresă.
- Orice modificare a acestui loc presupune act adițional și acordul părților.
Această abordare respectă prevederile art. 17 din Codul muncii, care impune claritatea locului muncii încă din faza precontractuală.
- Activitate ocazională la client – delegare temporară
Dacă salariatul este trimis să presteze activitate la client doar pentru perioade limitate și ocazionale, vorbim despre delegare.
- Aceasta este reglementată de Codul muncii, cu o durată maximă de 60 de zile calendaristice într-un an, cu posibilitatea de prelungire cu acordul salariatului.
- Contractul de muncă nu se modifică, iar Reges nu se actualizează cu noua locație.
- Angajatorul trebuie să emită decizie de delegare, însoțită de eventualele drepturi aferente (diurnă, transport, cazare).
Important: utilizarea delegărilor repetate pentru a acoperi o prezență de fapt permanentă la client poate fi considerată o eludare a legii.
- Muncă temporară prin agent – misiune la utilizator
În cazul în care angajatorul este agent de muncă temporară, iar salariatul desfășoară activitatea la o companie-client (utilizator), avem o relație specifică, reglementată distinct de Codul muncii (art. 88-102).
- Salariatul are un contract de muncă temporară încheiat cu agentul.
- Activitatea se desfășoară exclusiv la sediul utilizatorului.
- În Reges, se selectează tipul special de contract aferent muncii temporare, iar datele despre utilizator sunt raportate corespunzător.
Acest tip de colaborare implică o relație triunghiulară între agent, salariat și utilizator, fiecare având responsabilități clar definite.
De ce contează corecta încadrare a locului muncii?
Locul muncii nu este o simplă informație tehnică. El influențează major aspecte precum:
- Timpul de deplasare și costurile asociate
- Programul de lucru și compatibilitatea cu viața personală
- Accesul la facilități, beneficii, spații de relaxare sau protecție colectivă
- Evaluarea riscurilor de muncă și asigurarea echipamentului adecvat
Respectarea dreptului salariatului de a ști cu precizie unde va lucra este un element de bună practică în recrutare și managementul forței de muncă, dar și o obligație legală, conform Directivei (UE) 2019/1152 privind transparența condițiilor de muncă.
Concluzii pentru angajatori și profesioniști în HR
Pentru a respecta legislația muncii și a evita recalificări sau sancțiuni:
- Specificați clar și precis în CIM locul de muncă, atunci când activitatea se desfășoară la client.
- Utilizați instituția delegării doar în cazul prezenței ocazionale, cu documentație adecvată.
- Aplicați regulile muncii temporare atunci când desfășurați activitate ca agent de muncă temporară.
O abordare riguroasă a acestor situații sprijină nu doar conformitatea juridică, ci și încrederea angajaților, care au dreptul la transparență și previzibilitate privind locul în care își desfășoară activitatea.
Sursă foto: shutterstock.com
