Indicatorii de performanta in Recrutare si Selectie

mm

 

Atata timp cat nu lucrezi intern, pentru client, sansele sunt sa fii implicat in recrutare ca si furnizor de servicii (agentie).

Si cumva serviciul de recrutare se imparte in sales si…sales. Avem sales cand vindem serviciile clientului final si avem sales cand vindem clientul/jobul unui candidat.

Si atunci de ce ne mai trebuie indici de performanta (KPIs/Metrics) pentru Sales si Recrutare?

Pentru ca ne trebuie pe langa o strategie de vanzare (pe ambele arii) si un mod de a ne masura realizarile. Si dupa multiple studii si analize au reiesit cateva idei de baza pe care, le preiau si adaptez.

Recrutare:

  • Recruiter Activity Metrics (si aici putem sa include numarul de candidati inclusi pe un shortlist, apoi cati au fost intervievati, cati au fost vazuti face to face, cati au fost de accord sa mearga mai departe si apoi cati au fost transmisi clientului pe shortlist, etc.)
  • Ratios (Cati am gasit? Cati am trimis? Cati a intervievat clientul? Si cati am angajat? Etc.)
  • Time to fill (End to End process, cat a durat? Aici e discutabil deoarece de multe ori vor fi circumstante care nu tin de Recrutor ci mai degraba de: perioada de preaviz a candidatului sau disponibilitatea angajatorului – interviuri, ofertare, etc.)

Pentru optimizarea proceselor imi amintesc cum foloseam urmatoarii indici:

Eficientiarea shortlist-ului – Se refera la match-ul intre cerintele precise ale jobului si caracteristicile candidatilor. Ce marja de flexibilitate mi-am acordat? Dar stiu care sunt exact cerintele esentiale? Pot face un Top 5 ale cerintelor non-negotiable?

  • Atractivitatea ofertei – Se refera la ceea ce exprima clar: cati candidati pe care i-am contactat pentru un rol au fost intr-adevar interesati de oferta?
  • Un calcul simplu intre numarul de candidati intervievati si numarul de candidati trimisi pe shortlist.
  • Daca numarul este mare imi poate indica faptul ca trebuie sa fiu usor mai selectiv cu prima transa de candidati, pana sa ajung la triajul telefonic.
  • Acest mod de gandire aduce putin a tehnica celor 5WHYs. Un subiect interesant de dezbatut

Atractivitatea ofertei – Se refera la ceea ce exprima clar: cati candidati pe care i-am contactat pentru un rol au fost intr-adevar interesati de oferta?

Daca se alege o lista initiala mult prea lunga, sansele sunt ca in cele din urma aceasta fractie sa fie foarte nefericita, ramanand cu un 30%-40% conversion rate. Ideal este ca trierea initiala sa fie facuta corect, cat mai accurate.

Managementul asteptarilor – Este esential ca informatiile sa fie complete corecte si clare de la bun inceput. Aici incluzand informatii despre companie, job, asteptari, informatii salariale, etc.

In urma acestor investigatii simple in mod normal se creaza o imagine destul de clara a procesului de recrutare si a pipeline-ului unui consultant.

Analiza acestor indicatori este un “brushing” initial al procesului de recrutare.

Si, sa nu uitam faptul ca si acest proces este un proces de vanzare. Vanzare a jobului catre candidati.

Pe partea de vanzari directe (cum ar putea parea in comparatie cu serviciul de recrutare) indicatorii pot fi cumva mai simplu de enuntat si analizat.

Sunt un numar impresionant de KPIs pe care companiile le iau in calcul, bineinteles, variind de la industrie la industrie. Spre exemplu, Vantage Point Performance a analizat un numar de 174 de KPIs pe un numar de 30 de companii si, desi multe erau similare, cerintele managementului erau diferite in functie de strategia de dezvoltare si de nevoile pietei.

O scurta selectie totusi poate fi:

Sales

Timpul de raspuns – cat de rapid raspunde “omul nostru de vanzari” unei cerinte? Cat de pro-activ este in acealsi timp? Identifica din timp potentiale cerinte si abordeaza clientul inainte sa aiba el o cerinta?

Cate conturi manageriaza un Sales Representative? Este important sa existe un pipeline si o evidenta clara a companiilor targetate si mai apoi aflate sub managementul unui Reprezentant, astfel incat managerul de vanzari sa poata realoca conturile in functie de incarcare si de necesitatile clientelei

Cross Selling. Poate una dintre cele mai importante cerinte pentru o dezvoltare cursive. Cross si Up Selling sunt un absolut must – trebuie analizate si interpretate in detaliu, astfel incat clientii existenti, noi si viitori sa fie bine, corect si complet informati referitor la serviciile oferite.

  • Consider ca este sufficient ca noi lucram in servicii de vanzare-vanzare, astfel incat, atunci cand avem oportunitatea, sa ne facem un serviciu singuri. Este un ajutor facil pe care ni-l acordam noi – noua.

Customer Retention – cati clienti se intorc? Cati clienti evolueaza? Cati clienti se dezvolta impreuna cu compania mea? Este un indicator ce necesita timp de analiza, totusi este foarte relevant pentru identificarea nevoilor de training si dezvoltare personala ale Cponsultantului de Vaznari.

Crestere Verticala sau Orizontala. Ar fi de preferat ca in vanzari sa fim structurati. Dorim sa crestem piata Agro? Atunci mergem pe verticala. Dorim sa crestem network-ul de Buyer’i? Atunci mergem pe orizontala. Important este sa existe consecventa si interes vis-à-vis de un topic. Astfel castigam Market Inteligence. Si poate cel mai facil lucru de vandut este tocmai acesta: Market Intelligence – informatii din piata la care clientii nostri nu au acces.

Si cum cunoastem toti reticenta Consultantilor de Vanzari cand vine vorba de deschis usi noi, pr Romaneste “cold call” 🙂 gasesc interesant de mentionat:

  • Deschizi numai ce usi vrei tu, ai control si posibilitatea de a allege.
  • Cel mai probabil esti in fata competitiei – care (din fericire acum) are aceeasi teama ca si tine.
  • Este alegerea ta cum faci lucrurile sa se intample, poti seta timelines si cerinte, pentru ca proactivitatea ajuta clientul sa fie mai maleabil cand vine vorba de cerinte venite tocmai din partea ta. Ciudat ca un vanzator sa aiba cerinte nu? (In afara de sfantul “Pret”)
  • Iti dezvolti spiritul antreprenorial si network-ul. Apoi te poti invarti in acest network si face vanzari in ambele sensuri. Alegera e la tine. Vinzi serviciile tale sau ii vinzi pe ei mai departe.
  • Sunt foarte multi indicatori de analizat atat pe partea de Recrutare cat si pa partea de Business Development, atunci cand vine vorba de “Recruitment Agency”. Am lasat deoparte banalele cifre, numere, rapoarte, previziuni, se stie cam cum ar trebui sa se situeze in functie de cerintele pietei si nevoile de dezvoltare ale companiei.

Morala?

In recrutare se face ce nu se face in nici o alta industrie: noi vindem servicii de vanzare oportunitati. Complicat nu?

Mult succes.

Andreea Lungulescu

Business Development Manager

+40 733 101 926

5 provocari pentru departamentul recrutare