Atâta timp cât nu lucrezi intern pentru client, șansele sunt să fii implicat în recrutare ca furnizor de servicii (agenție).
Și cumva, serviciul de recrutare se împarte în sales și… sales. Avem sales când vindem serviciile clientului final și avem sales când vindem clientul/jobul unui candidat.
Atunci, de ce ne mai trebuie indicatori de performanță (KPIs/Metrics) pentru Sales și Recrutare?
Pentru că, pe lângă o strategie de vânzare (pe ambele arii), ne trebuie și un mod de a ne măsura realizările. După multiple studii și analize, au reieșit câteva idei de bază pe care le preiau și adaptez.
Recrutare:
-
Recruiter Activity Metrics (aici putem include numărul de candidați incluși pe un shortlist, apoi câți au fost intervievați, câți au fost văzuți față în față, câți au fost de acord să meargă mai departe și apoi câți au fost transmiși clientului pe shortlist, etc.)
-
Ratios (Câți am găsit? Câți am trimis? Câți a intervievat clientul? Câți am angajat? etc.)
-
Time to fill (End to end process – cât a durat? Aici e discutabil, deoarece de multe ori vor fi circumstanțe care nu țin de recrutori, ci mai degrabă de perioada de preaviz a candidatului sau disponibilitatea angajatorului – interviuri, ofertare, etc.)
Pentru optimizarea proceselor, îmi amintesc cum foloseam următorii indici:
-
Eficientizarea shortlist-ului – se referă la match-ul dintre cerințele precise ale jobului și caracteristicile candidaților. Ce marjă de flexibilitate mi-am acordat? Știu care sunt exact cerințele esențiale? Pot face un Top 5 al cerințelor non-negociabile?
-
Atractivitatea ofertei – se referă la ceea ce exprimă clar: câți candidați pe care i-am contactat pentru un rol au fost într-adevăr interesați de ofertă?
Un calcul simplu între numărul de candidați intervievați și numărul de candidați trimiși pe shortlist.
Dacă numărul este mare, îmi poate indica faptul că trebuie să fiu mai selectiv cu prima tranșă de candidați, înainte să ajung la triajul telefonic.
Acest mod de gândire aduce puțin a tehnica celor 5 WHYs – un subiect interesant de dezbătut. -
Dacă se alege o listă inițială mult prea lungă, șansele sunt ca, în cele din urmă, această fracție să fie foarte nefericită, rămânând cu un conversion rate de 30%-40%. Ideal este ca trierea inițială să fie făcută corect, cât mai acurat.
-
Managementul așteptărilor – este esențial ca informațiile să fie complete, corecte și clare de la bun început. Aici includem informații despre companie, job, așteptări, informații salariale etc.
În urma acestor investigații simple, în mod normal se creează o imagine destul de clară a procesului de recrutare și a pipeline-ului unui consultant.
Analiza acestor indicatori este un „brushing” inițial al procesului de recrutare.
Și să nu uităm faptul că și acest proces este un proces de vânzare: vânzarea jobului către candidați.
Pe partea de vânzări directe (cum ar putea părea în comparație cu serviciul de recrutare), indicatorii pot fi cumva mai simpli de enunțat și analizat.
Sunt un număr impresionant de KPIs pe care companiile le iau în calcul, bineînțeles variind de la industrie la industrie. Spre exemplu, Vantage Point Performance a analizat un număr de 174 de KPIs pe un număr de 30 de companii și, deși multe erau similare, cerințele managementului erau diferite în funcție de strategia de dezvoltare și de nevoile pieței.
O scurtă selecție totuși poate fi:
Sales
-
Timpul de răspuns – cât de rapid răspunde „omul nostru de vânzări” unei cerințe? Cât de pro-activ este în același timp? Identifică din timp potențiale cerințe și abordează clientul înainte să aibă el o cerință?
-
Câte conturi manageriază un Sales Representative? Este important să existe un pipeline și o evidență clară a companiilor targetate și mai apoi aflate sub managementul unui reprezentant, astfel încât managerul de vânzări să poată realoca conturile în funcție de încărcare și de necesitățile clientelei.
-
Cross Selling – poate una dintre cele mai importante cerințe pentru o dezvoltare cursivă. Cross și Up Selling sunt un absolut must – trebuie analizate și interpretate în detaliu, astfel încât clienții existenți, noi și viitori să fie bine, corect și complet informați referitor la serviciile oferite.
Consider că este suficient că noi lucrăm în servicii de vânzare-vânzare, astfel încât, atunci când avem oportunitatea, să ne facem un serviciu singuri. Este un ajutor facil pe care ni-l acordăm nouă – nouă.
-
Customer Retention – câți clienți se întorc? Câți clienți evoluează? Câți clienți se dezvoltă împreună cu compania mea? Este un indicator ce necesită timp de analiză, dar este foarte relevant pentru identificarea nevoilor de training și dezvoltare personală ale consultantului de vânzări.
-
Creștere Verticală sau Orizontală – ar fi de preferat ca, în vânzări, să fim structurați. Dorim să creștem piața Agro? Atunci mergem pe verticală. Dorim să creștem network-ul de buyeri? Atunci mergem pe orizontală. Important este să existe consecvență și interes față de un topic. Astfel câștigăm Market Intelligence. Și poate cel mai facil lucru de vândut este tocmai acesta: Market Intelligence – informații din piață la care clienții noștri nu au acces.
Și cum cunoaștem toți reticența consultantilor de vânzări când vine vorba de deschis uși noi, pe românește „cold call” 🙂 găsesc interesant de menționat:
-
Deschizi numai ușile pe care vrei tu, ai control și posibilitatea de a alege.
-
Cel mai probabil ești în fața competiției – care, din fericire acum, are aceeași teamă ca și tine.
-
Este alegerea ta cum faci lucrurile să se întâmple, poți seta timelines și cerințe, pentru că proactivitatea ajută clientul să fie mai maleabil când vine vorba de cerințe venite tocmai din partea ta. Ciudat să aibă un vânzător cerințe, nu? (În afară de sfântul „preț”)
-
Îți dezvolți spiritul antreprenorial și network-ul. Apoi te poți învârti în acest network și face vânzări în ambele sensuri. Alegerea e la tine: vinzi serviciile tale sau îi vinzi pe ei mai departe.
Sunt foarte mulți indicatori de analizat atât pe partea de recrutare, cât și pe partea de business development, atunci când vine vorba de „Recruitment Agency”. Am lăsat deoparte banalele cifre, numere, rapoarte, previziuni – se știe cam cum ar trebui să se situeze în funcție de cerințele pieței și nevoile de dezvoltare ale companiei.
Morala?
În recrutare se face ce nu se face în nicio altă industrie: noi vindem servicii de vânzare oportunități. Complicat, nu?
Mult succes,
Andreea Lungulescu
Business Development Manager
Sursa foto: shutterstock.com
