În perioada de probă, angajatorul sau salariatul poate înceta contractul individual de muncă prin notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare.
Procedura este simplă, dar nu poate fi folosită oricum. Lipsa clauzei din contract, depășirea termenului sau o măsură discriminatorie pot transforma notificarea într-un litigiu de muncă.
Ce trebuie să prevadă contractul
Perioada de probă trebuie stabilită la încheierea contractului individual de muncă. Durata și condițiile sale trebuie să apară expres în contract.
Mai multe despre regulile aplicabile poți citi în ghidul nostru despre perioada de probă: cadru legal, bune practici și echilibru între angajat și angajator.
Limitele generale sunt:
- 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
- 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Pe durata probei, salariatul are aceleași drepturi și obligații ca orice alt angajat.
Cele mai frecvente greșeli
Perioada de probă nu apare în contract
Dacă această clauză lipsește, angajatorul nu poate folosi procedura simplificată de încetare prevăzută pentru perioada de probă.
Durata depășește limita legală
O perioadă mai lungă decât cea permisă de Codul muncii poate afecta validitatea clauzei.
De asemenea, nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă dacă, în cel mult 12 luni, aceleași părți încheie un nou contract pentru aceeași funcție și aceleași atribuții.
Notificarea este comunicată prea târziu
Nu este suficient ca documentul să fie redactat sau semnat înainte de expirarea perioadei de probă.
Notificarea trebuie comunicată salariatului cel târziu la sfârșitul acestei perioade. Ulterior, contractul poate înceta numai printr-o altă modalitate prevăzută de Codul muncii. Dacă problema ține de activitatea salariatului, este importantă inclusiv delimitarea corectă dintre necorespunderea profesională și abaterea disciplinară.
Angajatorul trebuie să poată dovedi atât conținutul notificării, cât și data comunicării.
Încetarea ascunde o măsură discriminatorie
Angajatorul nu trebuie să explice în notificare de ce încheie colaborarea. Aceasta nu înseamnă însă că perioada de probă poate fi folosită pentru discriminarea sau sancționarea unui salariat care și-a exercitat un drept.
De exemplu, încetarea nu trebuie să fie determinată de sex, vârstă, dizabilitate, responsabilități familiale, activitate sindicală sau de o reclamație formulată de salariat.
O situație care necesită atenție suplimentară este concediul medical în perioada de probă, unde încetarea contractului poate ridica probleme juridice specifice.
Ce riscă angajatorul
Salariatul poate contesta notificarea în instanță. În funcție de situație și de cererea formulată, angajatorul poate ajunge să suporte:
- anularea măsurii;
- restabilirea situației anterioare;
- plata drepturilor salariale și a despăgubirilor;
- costurile procesului.
Curtea Constituțională a confirmat că notificarea emisă în perioada de probă poate fi contestată în justiție.
Înaintea încetării, angajatorul ar trebui să verifice clauza contractuală, calculul exact al perioadei de probă și dovada comunicării. Procedura este flexibilă, dar o notificare transmisă greșit poate costa mult mai mult decât câteva zile suplimentare de verificare.
Sursa foto: shutterstock.com
