În lumina unei decizii recente a Curții de Justiție a Uniunii Europene (C-57/22), dreptul la concediu de odihnă capătă valențe noi, mai ales pentru specialiștii în resurse umane și payroll. Cazurile în care salariații sunt concediați nelegal și apoi reintegrați în funcție ridică întrebări esențiale despre perioada pentru care se acordă concediul de odihnă.
Dreptul la concediu subzistă și fără muncă efectivă, dacă vina aparține angajatorului
Conform deciziei CJUE în cauza C-57/22, perioada cuprinsă între data unei concedieri nelegale și momentul reintegrării salariatului trebuie tratată ca o perioadă de activitate în scopul acumulării de zile de concediu de odihnă. Așadar, dacă angajatorul este responsabil pentru întreruperea raporturilor de muncă, salariatul are în continuare dreptul la concediu, chiar dacă nu a prestat efectiv activitate.
Pentru departamentele de payroll și HR, această interpretare presupune recalcularea drepturilor salariale și a soldului de concediu inclusiv pentru perioada de absență nejustificată din vina angajatorului. Nu este vorba despre o simplă interpretare teoretică, ci despre o obligație legală ce trebuie reflectată corect în fluturașul de salariu și în pontaj.
De ce este concediul de odihnă un drept fundamental
Concediul anual plătit nu este un privilegiu acordat de angajator, ci un drept recunoscut de legislația europeană și națională. Rolul său este dublu:
- Recuperarea fizică și psihică a salariatului;
- Asigurarea unui echilibru între viața profesională și cea personală.
Această viziune susține ideea că salariatul nu poate fi privat de concediu doar pentru că, dintr-o eroare a angajatorului, nu a putut munci efectiv o perioadă. A priva salariatul de concediu înseamnă a recompensa indirect comportamentul nelegal al angajatorului.
Cazuri frecvente: ce trebuie să știe specialiștii în HR
- Concedierea nelegală și reintegrarea: Se calculează concediu de odihnă pentru perioada în care contractul a fost suspendat din vina angajatorului.
- Recuperarea retroactivă a zilelor de concediu: Dacă reintegrarea survine după un proces, zilele de concediu trebuie adăugate retroactiv.
- Impact în REVISAL și în dosarul de personal: Specialiștii HR trebuie să actualizeze soldul de concediu și eventual să acorde zilele rămase în următoarele luni.
Checklist pentru specialiști payroll și HR
- Verifică decizia instanței privind reintegrarea: este obligatorie pentru recalcularea concediului.
- Calculează perioada exactă de suspendare a contractului.
- Aplică proporționalitatea în acordarea concediului dacă perioada acoperă doar o parte din an.
- Actualizează REVISAL și softul de payroll.
- Comunică salariatului noul sold de concediu disponibil.
Concluzie
Dreptul la concediu de odihnă nu este o chestiune de oportunitate sau preferință a angajatorului. Este o obligație legală, iar încălcarea acestuia poate atrage litigii costisitoare și pierderi de imagine. Specialiștii în payroll și resurse umane au responsabilitatea nu doar de a respecta aceste norme, ci și de a le integra proactiv în politicile companiei.
Prin urmare, fiecare caz de reintegrare trebuie tratat cu maximă atenție, iar concediul de odihnă trebuie recalculat în favoarea salariatului, conform jurisprudenței europene. Este un act de legalitate, dar și de respect pentru capitalul uman.
Vrei să afli mai multe despre obligațiile angajatorilor în materie de concediu? Contactează echipa Lugera pentru soluții complete de payroll.
Sursă foto: shutterstock.com
