În practica relațiilor de muncă, una dintre cele mai frecvente greșeli care ajung să coste scump angajatorii este calificarea juridică greșită a situației salariatului. În special, confuzia dintre necorespundere profesională și abatere disciplinară conduce, de multe ori, la anularea în instanță a deciziilor de concediere, indiferent cât de problematică a fost, în fapt, conduita angajatului.
Deși, la prima vedere, cele două pot părea apropiate, mai ales atunci când rezultatele muncii sunt slabe, ele au fundamente juridice diferite, presupun proceduri distincte și produc efecte legale diferite.
Natura problemei: lipsă de competență sau încălcare a regulilor
Nucleul diferenței pornește de la natura comportamentului salariatului.
Necorespunderea profesională se referă la incapacitatea obiectivă sau subiectivă a angajatului de a-și îndeplini atribuțiile la nivelul cerut de post, chiar și atunci când există bună-credință. Vorbim despre situații în care salariatul nu reușește să atingă standardele de performanță, nu stăpânește competențele necesare sau nu face față cerințelor funcției, în ciuda eforturilor depuse.
În schimb, abaterea disciplinară presupune o conduită culpabilă: încălcarea deliberată sau din neglijență a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă, fișa postului, regulamentul intern ori instrucțiunile superiorilor ierarhici. Aici nu discutăm despre „nu poate”, ci despre „nu vrea” sau „nu respectă”.
Această distincție este esențială, deoarece dreptul muncii sancționează comportamentele, nu rezultatele în sine.
Rolul vinovăției în analiza juridică
Un element-cheie care separă cele două situații este vinovăția salariatului.
În cazul necorespunderii profesionale, vinovăția lipsește. Salariatul nu este sancționat pentru că a încălcat o regulă, ci pentru că nu reușește să performeze la nivelul cerut. Este o constatare a unei inadecvări profesionale, nu o reproșare morală sau disciplinară.
Abaterea disciplinară, în schimb, este imposibil de conceput fără vinovăție. Chiar și neglijența constituie o formă de culpă, iar aceasta trebuie analizată și dovedită de angajator în cadrul procedurii disciplinare.
Instanțele sunt extrem de atente la acest aspect: dacă din probe reiese că problema reală a fost comportamentală, nu profesională, o concediere pentru necorespundere va fi anulată.
Procedura prealabilă: evaluare versus cercetare
Diferențele nu se opresc la nivel conceptual, ci se reflectă direct în procedura obligatorie.
În cazul necorespunderii profesionale, concedierea nu poate fi dispusă fără o evaluare prealabilă a competențelor salariatului, realizată conform unei proceduri clare, cunoscute și aplicate anterior. Această procedură trebuie să existe în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă și nu poate fi improvizată „din mers”.
Evaluarea trebuie să vizeze strict aptitudinile profesionale și să fie una reală, nu formală.
În cazul abaterii disciplinare, evaluarea nu este relevantă. Legea impune cercetarea disciplinară prealabilă, axată pe fapta concretă, pe împrejurările săvârșirii acesteia și pe apărarea salariatului.
Aplicarea procedurii greșite este una dintre cele mai frecvente cauze de anulare a deciziilor de concediere.
Obligația de a oferi alternative salariatului
Un alt element care diferențiază clar cele două situații este obligația angajatorului de a căuta soluții alternative.
Atunci când se constată necorespunderea profesională, angajatorul este obligat să analizeze dacă există alte posturi vacante compatibile cu pregătirea salariatului și să i le propună. În lipsa acestora, trebuie solicitat sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.
Această obligație nu există în cazul abaterii disciplinare. Dacă fapta este dovedită și suficient de gravă, concedierea poate fi dispusă direct, fără a se căuta soluții de reîncadrare.
Preavizul și efectele concedierii
Diferența de tratament se vede și în efectele finale ale măsurii.
Concedierea pentru necorespundere profesională presupune acordarea unui preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare, tocmai pentru că nu este vorba despre o sancțiune disciplinară.
În cazul concedierii disciplinare, preavizul nu se acordă. Măsura produce efecte imediat, ceea ce reflectă gravitatea conduitei imputate salariatului.
Când rezultatele slabe ascund, de fapt, o abatere
În practică, cele mai delicate situații sunt cele în care angajatul știe să își facă munca, dar nu o face conform cerințelor. Dacă, în urma evaluării, rezultă că salariatul deține competențele necesare, dar refuză să le folosească, întârzie nejustificat, ignoră procedurile sau tratează superficial sarcinile, nu mai vorbim despre necorespundere profesională, ci despre abatere disciplinară.
Instanțele privesc cu mult scepticism încercările de a „masca” problemele de disciplină sub forma unei lipse de performanță.
Concluzie
Necorespunderea profesională și abaterea disciplinară nu sunt interschimbabile, iar linia dintre ele, deși uneori fină, este extrem de importantă din punct de vedere juridic. Alegerea greșită a temeiului legal transformă o decizie aparent justificată într-una vulnerabilă, ușor de anulat în instanță.
Pentru angajatori, cheia este analiza corectă a situației de fapt și aplicarea procedurii adecvate.
Pentru specialiștii HR și payroll, această diferențiere trebuie tratată ca o regulă de bază, nu ca un detaliu tehnic.
Sursa foto: shutterstock.com
