Ce a decis CJUE și de ce este important pentru munca transfrontalieră
Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a adus o clarificare esențială pentru raporturile de muncă cu element de extraneitate: legea aplicabilă unui contract de muncă nu este determinată exclusiv de clauza aleasă de părți, ci poate fi influențată decisiv de locul în care salariatul își desfășoară efectiv și constant activitatea.
Hotărârea a fost pronunțată în cauza C-485/24 și vizează în special lucrătorii mobili transfrontalieri, o categorie tot mai frecventă în transporturi, logistică, construcții sau servicii.
Contextul cauzei analizate de CJUE
Litigiul a avut în centru un șofer profesionist, angajat de o companie de transport cu sediul în Luxemburg. Contractul de muncă conținea o clauză expresă de alegere a legii aplicabile – legea luxemburgheză.
În practică însă, situația a evoluat diferit:
- activitatea presupunea deplasări în mai multe state membre;
- în timp, munca a început să fie prestată preponderent în Franța;
- în ultimele 18 luni înainte de concediere, activitatea s-a desfășurat aproape exclusiv și stabil pe teritoriul Franței;
- inclusiv angajatorul a considerat că salariatul trebuie afiliat la sistemul francez de securitate socială.
Conflictul de muncă și traseul procesual
Relația de muncă s-a tensionat după ce:
- angajatorul a propus reducerea timpului de lucru;
- salariatul a refuzat modificarea;
- contractul de muncă a fost încetat unilateral.
Salariatul a contestat concedierea în fața instanțelor franceze, susținând că:
- dreptul francez al muncii este aplicabil;
- locul obișnuit și efectiv al muncii devenise Franța.
Instanțele naționale au avut opinii diferite:
- prima instanță a aplicat legea luxemburgheză;
- instanța de apel a apreciat că legea franceză este aplicabilă, întrucât centrul activității se mutase în Franța.
Întrebarea adresată CJUE
În recurs, Curtea de Casație din Franța a cerut CJUE să clarifice un punct-cheie:
Legea aplicabilă raportului de muncă trebuie analizată raportat la întreaga durată a contractului sau la perioada recentă, în care activitatea s-a desfășurat stabil într-un anumit stat?
Această întrebare este esențială pentru situațiile în care lucrătorii mobili ajung, în fapt, să își concentreze activitatea într-un alt stat decât cel prevăzut inițial în contract.
Răspunsul CJUE: contează locul real și actual al muncii
CJUE a stabilit un principiu clar:
- dacă locul obișnuit al muncii se modifică în fapt;
- iar salariatul ajunge să își desfășoare activitatea constant și stabil într-un alt stat;
- atunci instanța trebuie să țină cont de acest nou loc, la momentul soluționării litigiului privind încetarea contractului de muncă.
Cu alte cuvinte, legea aplicabilă nu rămâne „înghețată” la momentul semnării contractului, dacă realitatea raportului de muncă s-a schimbat semnificativ.
Criteriul „legăturilor mai strânse” – esențial în analiza CJUE
CJUE a reamintit regulile europene aplicabile:
- în lipsa unui loc obișnuit unic al muncii, se poate lua în considerare sediul angajatorului;
- însă acest criteriu nu este automat;
- instanța trebuie să analizeze dacă raportul de muncă are legături mai strânse cu un alt stat.
În speță, elemente precum:
- prestarea efectivă și continuă a muncii în Franța;
- afilierea la sistemul francez de securitate socială;
- pot indica o legătură mai puternică cu Franța decât cu Luxemburg.
Ce NU a decis CJUE
Este important de subliniat că CJUE:
- nu a stabilit direct legea aplicabilă în acest caz;
- a oferit cadrul juridic de interpretare.
Decizia finală revine instanței naționale, care trebuie să analizeze toate circumstanțele concrete ale raportului de muncă.
Implicații practice pentru angajatori și salariați
Hotărârea CJUE are consecințe importante în practică:
- clauza de alegere a legii aplicabile nu oferă protecție absolută angajatorului;
- realitatea desfășurării muncii poate prevala asupra voinței inițiale a părților;
- în cazul lucrătorilor mobili, schimbarea în timp a centrului de greutate al activității poate modifica legea aplicabilă concedierii;
- afilierea la un sistem național de securitate socială este un indicator relevant, dar nu exclusiv.
Concluzie
Prin hotărârea pronunțată în cauza C-485/24, CJUE confirmă că, în raporturile de muncă transfrontaliere, dreptul aplicabil trebuie să reflecte realitatea concretă a muncii, nu doar arhitectura juridică inițială a contractului.
Pentru angajatori, decizia impune o monitorizare atentă a modului în care evoluează activitatea salariaților mobili.
Pentru lucrători, reprezintă un argument solid pentru aplicarea legislației statului în care munca este prestată efectiv și constant.
FAQ – Întrebări frecvente despre decizia CJUE privind legea aplicabilă muncii
1. Ce a decis CJUE în legătură cu lucrătorii mobili transfrontalieri?
Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a stabilit că legea aplicabilă raportului de muncă poate fi influențată de locul în care salariatul își desfășoară efectiv și constant activitatea, chiar dacă în contract există o clauză de alegere a legii aplicabile.
2. Mai este valabilă clauza din contract privind legea aplicabilă?
Da, clauza rămâne relevantă, însă nu oferă protecție absolută.
CJUE a arătat că, dacă realitatea muncii se schimbă semnificativ în timp, instanța poate aplica legea statului cu care raportul de muncă are legături mai strânse.
3. Ce înseamnă „locul obișnuit al muncii” potrivit CJUE?
Locul obișnuit al muncii este statul în care salariatul:
- își desfășoară activitatea în mod constant și stabil;
- își organizează viața profesională;
- îndeplinește cea mai mare parte a obligațiilor de serviciu.
Nu contează doar ce scrie în contract, ci unde se muncește efectiv.
4. Contează întreaga durată a contractului sau perioada recentă?
Potrivit CJUE, analiza trebuie să țină cont în special de perioada relevantă pentru conflictul de muncă, adică momentul apropiat încetării contractului, nu neapărat de situația de la începutul raportului de muncă.
5. Afilierea la un sistem de securitate socială este decisivă?
Nu este decisivă singură, dar este un indicator important.
Afilierea la sistemul de securitate socială al unui stat poate arăta că raportul de muncă are legături mai strânse cu acel stat, alături de alte elemente factuale.
6. CJUE a decis direct ce lege se aplică în cauză?
Nu.
CJUE nu stabilește legea aplicabilă în mod concret, ci oferă instanțelor naționale criteriile de analiză. Decizia finală aparține instanței care judecă litigiul.
7. Ce impact are decizia CJUE pentru angajatori?
Pentru angajatori, hotărârea CJUE înseamnă că:
- trebuie să urmărească evoluția reală a activității salariaților mobili;
- nu se pot baza exclusiv pe clauza de lege aplicabilă din contract;
- pot apărea obligații suplimentare în statul unde munca este prestată efectiv.
8. Ce înseamnă această decizie pentru salariați?
Pentru lucrători, decizia CJUE oferă un argument solid pentru:
- aplicarea legislației muncii din statul în care lucrează efectiv;
- contestarea concedierilor sau modificărilor contractuale în baza dreptului mai favorabil;
- protecție sporită în raporturile de muncă transfrontaliere.
Sursa foto: shutterstock.com
