În contextul perioadelor aglomerate de sărbători sau al închiderilor temporare ale activității, tot mai mulți angajatori aleg să „impună” zile de concediu de odihnă. Practica este frecventă mai ales în perioada dintre Crăciun și Anul Nou. Însă este legal ca angajatorul să impună concediu de odihnă fără acordul salariatului?
Răspunsul, potrivit Codului muncii, este nu, dacă nu există o consultare reală cu reprezentanții angajaților. Dreptul la concediu de odihnă este un drept fundamental, protejat prin lege și nu poate fi folosit ca instrument de optimizare a costurilor sau eficienței.
De reținut, pe scurt:
- Impunerea concediului de odihnă fără consultare prealabilă este ilegală și poate atrage sancțiuni;
- Salariatul nu poate fi obligat să intre în concediu fără plată, decât dacă solicită el acest lucru;
- Angajatorul nu poate scădea zile de concediu din anul următor fără acordul expres al salariatului;
Concediul de odihnă: un drept, nu o favoare
Codul muncii (art. 146 și 148) recunoaște dreptul la concediu de odihnă anual plătit ca un drept fundamental, cu un rol esențial în protejarea sănătății fizice și psihice a lucrătorului.
Acesta nu poate fi forțat, folosit „pe datorie” sau impus unilateral pentru a acoperi perioade în care activitatea companiei este redusă.
Ce spune Codul muncii despre programarea concediului?
🔹 Art. 148 alin. (2): Programare colectivă
Angajatorul poate stabili perioade colective de concediu (ex. sărbători legale, mentenanță, pauze de producție) numai după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților.
🔹 Art. 148 alin. (3): Programare individuală
În afara programărilor colective, concediul se stabilește individual, de comun acord între angajator și salariat.
🔗 Codul muncii – Legea 53/2003 actualizată
Ce NU are voie angajatorul să facă
- Să impună concediu fără plată
Conform art. 153, concediul fără plată se acordă doar la cererea scrisă a salariatului. Nu poate fi impus de angajator.
- Să retragă zile din anul următor
Folosirea „în avans” a concediului de odihnă din anul următor, fără acordul angajatului, încalcă principiul anualității reglementat de art. 146.
-
- Să penalizeze salariatul pentru lipsa zilelor disponibile
Riscurile ignorării prevederilor legale
Angajatorii care impun concedii fără consultare reală se expun:
- sancțiunilor de la Inspecția Muncii;
- litigiilor individuale de muncă;
- demotivării și pierderii încrederii angajaților, ceea ce afectează performanța și retenția.
📌 Ce soluții legale are angajatorul?
✔️ Consultare autentică cu salariații, prin sindicat sau reprezentanți;
✔️ Programare anuală a concediilor, luând în calcul perioadele sensibile (ex. decembrie);
✔️ Dialog deschis pentru identificarea cazurilor speciale (angajați nou-angajați sau cu zile epuizate);
Concluzie
Prerogativa angajatorului de a-și organiza activitatea trebuie armonizată cu dreptul legal al salariatului la concediu de odihnă. Codul muncii prevede cadrul necesar pentru o astfel de armonizare, însă cheia rămâne consultarea reală și respectarea principiului bunei-credințe.
A impune concediul ca o decizie unilaterală, fără dialog, nu este doar nelegal – este și contraproductiv pentru cultura organizațională și încrederea în leadership.
Sursa foto Shutterstock.com
