„Pot să-mi iau liber mâine?” este o solicitare frecventă în companii. Dacă vorbim despre concediu de odihnă, angajatorul nu este însă obligat să aprobe automat o zi liberă cerută de pe o zi pe alta.
Codul muncii construiește concediul de odihnă în jurul unei programări anuale, tocmai pentru ca dreptul salariatului la odihnă să poată fi conciliat cu nevoia angajatorului de a-și organiza activitatea.
Poate angajatorul să refuze o zi de concediu cerută pentru a doua zi?
Da, în principiu.
Dreptul la concediu de odihnă este garantat, dar acest lucru nu înseamnă că salariatul poate decide unilateral în ce zi lipsește de la serviciu.
Concediul se efectuează în baza unei programări colective sau individuale stabilite pentru anul următor. În cadrul perioadelor astfel programate, Codul muncii menționează și solicitarea concediului cu cel puțin 60 de zile înainte.
Asta nu împiedică însă compania să aibă în practică o procedură mai flexibilă și să accepte o cerere făcută cu câteva zile sau chiar cu o zi înainte, dacă organizarea activității permite acest lucru.
Mai multe despre regulile de planificare găsești în articolul Lugera despre programarea concediului de odihnă și limitele angajatorului.
Este suficient ca angajatul să anunțe că își ia liber?
Nu.
Dacă este vorba despre concediu de odihnă, simpla informare a angajatorului nu echivalează cu aprobarea zilei libere.
Exemplu practic
Un angajat trimite luni seara un mesaj:
„Mâine îmi iau o zi de concediu.”
Dacă ziua nu era deja stabilită conform programării sau aprobată prin procedura internă, angajatul nu poate considera automat că are dreptul să lipsească marți.
Angajatorul poate analiza solicitarea în funcție de programarea existentă, procedura companiei și necesitatea asigurării continuității activității.
Când există totuși dreptul de a lipsi din scurt?
Codul muncii reglementează separat situațiile în care viața nu poate fi planificată.
Una dintre acestea este urgența familială cauzată de boală sau accident, atunci când prezența imediată a salariatului este indispensabilă.
În această situație, angajatul poate absenta, cu informarea prealabilă a angajatorului, până la 10 zile lucrătoare pe an. Timpul absentat trebuie recuperat ulterior, în modalitatea stabilită de comun acord cu angajatorul.
Regulile sunt explicate pe larg în articolul Lugera despre absențele pentru situații neprevăzute în 2026.
O altă situație este concediul de îngrijitor, de cinci zile lucrătoare pe an, acordat pentru îngrijirea sau sprijinirea unei rude ori a unei persoane din aceeași gospodărie care are o problemă medicală gravă.
Aceste drepturi nu trebuie însă confundate cu o zi de concediu de odihnă solicitată spontan pentru rezolvarea unor probleme personale.
Ce ar trebui să stabilească angajatorul prin procedura internă?
Pentru a evita discuțiile de tipul „la fostul angajator puteam să cer liber cu o seară înainte”, este util ca regulile să fie clare de la început.
HR ar trebui să precizeze:
- cum se solicită concediul;
- cu cât timp înainte trebuie depusă cererea în practica organizației;
- cine o aprobă;
- cum sunt gestionate solicitările urgente;
- ce tipuri de absențe au un regim legal distinct.
Ce trebuie să rețină angajatorii și salariații?
Dreptul la concediu nu înseamnă dreptul de a alege unilateral orice zi liberă.
Angajatorul poate accepta o cerere făcută „din scurt”, dar, dacă vorbim despre concediu de odihnă obișnuit, nu există o regulă care să îl oblige să aprobe automat o solicitare făcută de pe o zi pe alta.
În același timp, situațiile familiale urgente și concediul de îngrijitor au reguli proprii și nu trebuie tratate ca simple cereri de concediu de odihnă.
Lugera sprijină companiile în administrarea proceselor de HR și payroll și în aplicarea corectă a regulilor privind timpul de muncă, concediile și absențele salariaților.
