Unul dintre cele mai sensibile momente dintr-o procedură disciplinară este absența angajatului de la cercetare.
Deși Codul muncii nu condiționează sancționarea de prezența efectivă a salariatului, modul în care angajatorul gestionează această absență poate face diferența dintre o decizie validă și una anulată în instanță.
Pe scurt: sancționarea în lipsă este posibilă, dar nu în orice condiții.
De la ce plecăm: cercetarea disciplinară nu este opțională
Înainte de orice sancțiune disciplinară (cu excepția avertismentului scris), angajatorul are obligația de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă.
Aceasta presupune:
- convocarea angajatului;
- prezentarea faptei imputate;
- oferirea posibilității reale de apărare.
Dacă angajatul nu se prezintă, întrebarea nu este „mai putem sancționa?”, ci „am respectat toate garanțiile procedurale?”.
Primul pas critic: dovada convocării
Înainte de a analiza absența, angajatorul trebuie să se asigure că există dovada certă a convocării.
Convocarea trebuie:
- să ajungă efectiv la angajat;
- să conțină data, ora, locul și obiectul cercetării;
- să lase un termen rezonabil pentru pregătirea apărării.
Dovezile solide includ:
- semnătură de primire;
- confirmare de e-mail;
- proces-verbal de comunicare (inclusiv prin executor judecătoresc).
👉 Fără dovada comunicării, procedura este vulnerabilă, indiferent de motivul absenței.
Absența justificată: când cercetarea trebuie amânată
Nu orice neprezentare permite continuarea procedurii. Există situații în care amânarea este obligatorie sau, cel puțin, prudentă.
1. Motive obiective, independente de voința angajatului
De exemplu:
- probleme medicale;
- urgențe familiale grave;
- condiții meteo extreme;
- alte situații imprevizibile.
În aceste cazuri, continuarea procedurii fără reprogramare poate fi considerată lipsă de bună-credință.
2. Exercitarea dreptului la apărare
Dacă angajatul solicită amânarea pentru:
- a-și angaja un avocat;
- a consulta un expert;
- a-și pregăti apărarea,
iar termenul inițial de convocare a fost foarte scurt, refuzul angajatorului este riscant.
Instanțele privesc dreptul la apărare ca pe un element esențial al cercetării disciplinare, chiar dacă legea nu impune un termen minim expres.
3. Concediul medical
Aici regula este clară:
- contractul individual de muncă este suspendat de drept;
- cercetarea disciplinară se suspendă;
- se suspendă inclusiv termenul în care poate fi aplicată sancțiunea.
👉 Orice continuare a procedurii în această perioadă este, în practică, nelegală.
Absența nejustificată: când sancționarea în lipsă este posibilă
Dacă angajatul:
- a fost convocat legal;
- nu se prezintă;
- nu comunică niciun motiv obiectiv;
angajatorul poate continua procedura.
În acest caz, pașii corecți sunt esențiali.
Cum se procedează corect la sancționarea în lipsă
1. Consemnarea absenței
Comisia de cercetare trebuie să întocmească un proces-verbal din care să rezulte clar că:
- angajatul a fost convocat legal;
- nu s-a prezentat;
- nu a transmis nicio justificare.
2. Analiza pe baza probelor existente
Cercetarea se va face:
- exclusiv pe baza documentelor;
- a declarațiilor;
- a probelor aflate la dispoziția angajatorului.
3. Efectul neprezentării
Prin absența nejustificată, angajatul:
- renunță implicit la dreptul de a-și susține punctul de vedere;
- nu va putea invoca ulterior, în instanță, că „nu a fost ascultat”.
Instanțele consideră că dreptul la apărare a fost oferit, chiar dacă nu a fost exercitat.
Greșeala frecventă a angajatorilor
Cea mai mare eroare nu este sancționarea în lipsă, ci:
- ignorarea motivelor invocate de angajat;
- respingerea automată a cererilor de amânare;
- graba de a „închide” procedura.
În practică, o amânare de câteva zile este mult mai sigură decât un proces pierdut.
Ce ar trebui să rețină angajatorii
În sancționarea disciplinară, forma contează la fel de mult ca fondul.
✔ Poți sancționa în lipsa angajatului
✖ Dar numai dacă absența este nejustificată
✖ Și doar dacă dreptul la apărare a fost real, nu formal
Orice abatere de la aceste principii poate duce la:
- anularea sancțiunii;
- plata de despăgubiri;
- reintegrarea salariatului.
Concluzie
Sancționarea disciplinară în lipsa angajatului este permisă, dar nu este o soluție „automată”.
Totul depinde de:
- motivul absenței;
- corectitudinea convocării;
- respectarea dreptului la apărare.
👉 Pentru angajatori, cheia este documentarea și răbdarea procedurală.
👉 Pentru HR și payroll, o procedură disciplinară bine gestionată înseamnă mai puține litigii și mai multă predictibilitate.
Sursa foto: shutterstock.com
