Perioada de probă este, prin definiție, un interval de testare. Angajatorul verifică dacă salariatul se potrivește profesional, iar angajatul își dă seama dacă locul de muncă este ceea ce își dorește. Lucrurile se complică însă atunci când, în această perioadă, apare un concediu medical și, aproape simultan, o notificare de încetare a contractului.
Este un concediu medical în perioada de probă o situație legală sau una problematică?
Răspunsul nu este nici automat „da”, nici automat „nu”.
Perioada de probă nu înseamnă libertate totală
Codul muncii permite încetarea contractului în perioada de probă:
- prin notificare scrisă;
- fără preaviz;
- fără obligația de a motiva decizia.
Această regulă este cunoscută și frecvent invocată de angajatori. Totuși, lipsa obligației de motivare nu echivalează cu lipsa limitelor.
Perioada de probă nu suspendă:
- principiul bunei-credințe;
- interdicția discriminării;
- protecția dreptului la sănătate.
Cu alte cuvinte, chiar dacă legea nu cere explicații scrise, decizia nu poate fi arbitrară.
De ce concediul medical schimbă perspectiva
Concediul medical nu este un beneficiu discreționar, ci un drept legal.
Atunci când încetarea contractului apare imediat după ce angajatul solicită un concediu medical, apare o întrebare legitimă:
👉 decizia are legătură cu evaluarea profesională sau cu starea de sănătate?
Această diferență este esențială, pentru că:
- performanța profesională poate justifica încetarea;
- îmbolnăvirea, nu.
Chiar dacă juridic nu vorbim despre „concediere” în sens strict, efectul este același: încetarea raportului de muncă. Iar efectele trebuie analizate, nu doar eticheta juridică.
Ce contează în analiza unei astfel de situații
În practică, nu faptul că angajatul se afla în perioada de probă este decisiv, ci contextul concret.
1. Momentul deciziei
Dacă notificarea este transmisă:
- imediat după solicitarea adeverinței pentru concediu medical;
- fără un istoric de evaluare sau feedback,
- se creează o suspiciune legitimă că motivul real nu este unul profesional.
2. Existența unei evaluări reale
Perioada de probă presupune, în mod logic:
- observarea activității;
- feedback;
- eventuale corecții sau discuții.
Dacă nimic din acestea nu există, iar încetarea vine „din senin”, argumentul profesional devine fragil.
3. Cunoașterea stării de sănătate
Dacă angajatorul știa că angajatul este în incapacitate temporară de muncă sau urma să intre în concediu medical, decizia nu mai poate fi analizată izolat.
Perioada de probă nu este un test de rezistență fizică
La nivel european, regulile privind perioada de probă sunt privite tot mai clar ca un instrument de evaluare profesională, nu ca un filtru pentru eliminarea persoanelor aflate temporar într-o situație vulnerabilă.
Un angajat nu „pică” perioada de probă pentru că:
- a răcit;
- a avut o intervenție medicală;
- a avut nevoie de câteva zile de concediu medical.
Dacă boala ar deveni un criteriu implicit de selecție, am vorbi despre o formă mascată de discriminare.
Cine trebuie să explice decizia, dacă se ajunge în instanță
Deși legea spune că notificarea nu trebuie motivată, într-un litigiu lucrurile se schimbă.
Dacă angajatul poate arăta că:
-a solicitat concediu medical;
-imediat după a primit notificarea de încetare,
-instanța poate cere angajatorului să demonstreze că:
- decizia a avut la bază criterii profesionale reale;
- nu starea de sănătate a salariatului.
În lipsa unor argumente solide, încetarea poate fi calificată drept abuzivă.
Ce se întâmplă dacă concediul medical continuă
Situația devine și mai sensibilă atunci când:
- incapacitatea temporară de muncă exista deja la momentul deciziei;
- angajatorul avea cunoștință de acest fapt.
Chiar dacă notificarea este emisă formal „înainte” de înregistrarea concediului medical, realitatea de fapt poate prevala asupra calendarului administrativ.
Ce ar trebui să rețină angajatorii
Perioada de probă:
- nu este o zonă gri;
- nu suspendă drepturile salariatului;
- nu poate fi folosită pentru a evita protecțiile legale.
Gestionarea unui concediu medical în perioada de probă cere prudență, documentare și bună-credință.
Deciziile luate „la nervi” sau din dorința de a evita o absență temporară pot genera litigii costisitoare.
Concluzie
Încetarea contractului în perioada de probă este legală în principiu, dar poate deveni problematică atunci când este legată, direct sau indirect, de un concediu medical.
Un concediu medical în perioada de probă nu anulează dreptul angajatorului de a înceta contractul, dar îi limitează modul în care o face.
Coincidențele nu sunt ignorate de instanțe, mai ales când ele afectează drepturi fundamentale.
Pentru angajatori, cheia rămâne aceeași: deciziile bune juridic sunt, de regulă, și cele luate cu bun-simț profesional.
Sursa foto: shutterstock.com
